EDITORIAL

Aunque los autores de la encuesta señalan que la muestra es "sesgada", tal que representa a un universo acotado a 120 empresas líderes y 907 casos entrevistados, podemos aventurar una extrapolación de las conclusiones obtenidas al universo laboral y considerarlas representativas de un aspecto crucial de las relaciones laborales: la cultura de interacción con nuestro jefe.

Siguiendo las conclusiones del artículo, la naturaleza del vínculo con el jefe es de naturaleza personal-emotiva. Cuando se dan este tipo de vínculos en un entorno de ascendencia, el molde vincular básico que sirve de referencia es la relación padre-hijo. En resumidas cuentas, el jefe tiene que actuar como "padre nutricio", es decir; formulando los límites orientándolos hacia el desarrollo en lugar de la intimidación, encarnando la misión a tal punto que "la misión es el jefe", a contraposición de "el jefe es la misión" como ocurre en EEUU. Ello requiere testimonio y coherencia a toda prueba, mucho más allá que esta última versión donde la misión "está afuera".

Esta exigencia mayor de coherencia puede parecer una pesada carga a todos aquellos que somos jefes.

Debe ejercerse en todas las circunstancias y en todos los planos. Comprende desde la consulta acerca de problemas personales (que debe ser cuidadosamente atendida) hasta los fenómenos de contagio: ser jefe vincular y recíproco como nos exige nuestra cultura, significa irradiar estados de ánimo. Un gesto adusto puede contagiar melancolía, un rictus de amargura paranoia y un semblante fresco puede sembrar esperanzadora vitalidad. A propósito, Ud. como jefe ¿Cuida la expresión de su rostro? (¿"Administra" su rostro?). En este sistema, aunque le parezca irónico, la administración empieza precisamente por ahí. Si el jefe no administra su propio rostro, qué le podemos pedir.

El jefe vincular y nutricio administra el clima a partir de su propio clima interior. No puede ser desaprensivo, debe sostener el sistema de "caricias" reconociendo al otro, en primer lugar como persona. Debe apostar a su desarrollo, incondicionalmente. Debe proveer dignidad en cada ocasión en términos de significado.

Debe preconizar valores, ser leal a ellos, convertirlos en realidad y sostenerlos en el día a día.

Debe evitar la propensión a la idealización, sobre todo cuando las personas a su cargo (como el caso de los adolescentes) son propensas a procesos de identificación. Para ello debe admitir las confrontaciones que adecuadamente resueltas maduran el compromiso.

¡Menuda tarea! ¿Quién quiere ser jefe? ...........(silencio).

Pero para aquellos que ya lo son (y todos siempre lo somos en alguna medida aunque no nos lo propongamos), tenemos que saber que burlar a esta especie de contrato implícito, significa descrédito, desatención, improductividad, errores, ausentismo, accidentes, vandalismo, fatiga, desmotivación, desgano, desagrado, indisciplina, desaliño... en fin, todo el repertorio de las plagas que cosecha un jefe perdedor.

DE QUE DEPENDE EL CLIMA LABORAL

El jefe, en primer plano

Un sondeo revela que la actitud del jefe es clave · Valoran su estrategia y el trato

Quizá porque en tiempos de crisis existe una generalizada sensación de estar en un barco a la deriva, el clima laboral depende ahora mucho más que antes de la actitud del jefe.

Para el 85% de los empleados de alto rango, el jefe debe tener la visión del negocio, fijar el rumbo y ser como el capitán de barco: capaz de hundirse y de volver a surgir. Los ejecutivos también valoran del jefe la libertad que les otorgue para decidir. Los operarios, en cambio, piden otra cosa. Para ellos el verdadero aliciente es que los tengan en cuenta y que el jefe sea honesto, justo y responsable.

Esta es una de las conclusiones de una reciente encuesta de RHO (Recursos Humanos y Organización) en 120 firmas líderes con más de 300 empleados en relación de dependencia. El tamaño de la muestra fue de 907 casos.

Los encargados del sondeo explicaron a Clarín que precisamente por tratarse de las mejores empresas y de los mejores empleos la muestra que midió el clima laboral no reflejó los efectos devastadores que produce la desocupación en cada organización.

La encuesta revela que el clima laboral depende en una alta proporción de la actitud del jefe: cuando se les pregunta a los empleados de menor instrucción y a los de alto rango para quién trabajan, en primer lugar aparece el nombre del jefe. El sondeo pone de relieve que aún predomina una cultura paternalista y que en la mayoría de los casos se prefiere el tono imperativo del jefe a la anomia.

"La relación con el jefe es clave, ya que es uno de los factores que más explica el grado de satisfacción o de rechazo del personal hacia la empresa. En Estados Unidos, por ejemplo, no existe una cultura tan paternalista como en la Argentina. Allá la gente trabaja más para la organización; aquí, para su cara visible. Es decir, "el jefe", apuntaron en RHO.

La encuesta también indagó entre los dueños de las compañías que dejan sus negocios en manos del jefe. Para ellos el jefe es quien obtiene resultados para la empresa, sus accionistas y los clientes y puede hacer sustentable la empresa en el largo plazo.

En RHO remarcaron que si los dueños de las compañías piensan de esa manera, "significa que en la Argentina el liderazgo está atado a resultados concretos. Se responde al viejo paradigma, el de los líderes estratégicos, cuando las organizaciones también requieren líderes vinculares, es decir los que pueden construir lazos con la gente, que también es el motor de las compañías".

Hay diferencias marcadas según a quién se consulta en cada empresa. Los empleados más instruidos (profesionales) van haciendo su propia carrera conscientes de que ya no se trata de escalar posiciones en una misma empresa sino de ir buscando los ascensos a través del pasaje por varias compañías. Así se notan picos, valles y caídas en el rendimiento individual de los que ocupan posiciones altas.

Los operarios que carecen de la movilidad como opción para hacer carrera son más constantes en su rendimiento y creen que el crecimiento (pasar a otra categoría) se da en el seno de la misma compañía.

La encuesta investigó cómo se consiguen los resultados; si a través de la gente o de los procesos o métodos de producción. Y se notó un cambio: crece la tendencia a percibir que los mejores resultados se obtienen a través del equipo de trabajo. También saltaron grandes diferencias en el estilo de conducción según se trate de empresas industriales y de servicios. Las industriales se muestran más orientadas a resultados y están acostumbradas a trabajar con objetivos concretos.